Workshop, HRX and Recruiting

Azubi-Recruiting goes digital - 2. HR Experience X-Change

Der zweite One Week Experience-HR Experience X-Change für Personaler*innen zum Thema Digitalisierung im Azubi-Recruiting fand am 15. Januar 2019 statt. Es gab so viele Fragen – die Gäste wollten gar nicht gehen! Das heißt für uns, dass wir bald den nächsten HR Experience X-Change für euch organisieren werden. Stay tuned!

Wir haben bei One Week Experience viel ausprobiert und umfassende Erfahrungen gesammelt, mit welchen Online-Marketing-Tools Ausbildungsinteressierte am besten zu erreichen sind. Zusätzlich hat unsere Programmleiterin von One Week Azubi Franziska Heckel sich ein paar aktuelle Studien angesehen. Gemeinsam mit Gründerin und Geschäftsführerin Svanja Kleemann hat sie die gesammelten Erkenntnisse präsentiert.

Als große Herausforderung sehen alle Personalverantwortlichen den zunehmenden Fachkräftemangel: Die Schere zwischen benötigten und vorhandenen Azubis geht seit 2017 immer weiter auseinander. Deswegen sind neue Wege im Azubi-Recruiting unumgänglich. Wo können digitale Tools hier helfen? Welche sind sinnvoll, welche nicht?

Zusammengefasst bringt das digitale Recruiting einige Vorteile: Stellenanzeigen haben online eine größere Reichweite, sind besser verfügbar, vereinfachen den Arbeitsprozess, sparen damit Zeit und Kosten und nicht zuletzt kann vermutet werden, dass die Auswahl passender Bewerber objektiver ist. In unserem Impulsvortrag gaben wir einen Überblick der möglichen Tools und verknüpften sie mit unseren eigenen Learnings.

Die Probleme des Auszubildenden Recruitings

Neuer Trend bei Stellenanzeigen: Google Jobs

Schaut man sich die Recruiting-Phasen an, beginnt alles mit der Stellenanzeige. Unternehmen veröffentlichen ihre Anzeigen auf der eigenen Website, machen sie mit den Mitteln der Suchmaschinenoptimierung (SEO und SEA) sichtbarer und veröffentlichen sie in Stellenportalen. Wichtig wird hier ein neuer Dienst von Google - Google Jobs – der demnächst in Deutschland ausgerollt wird und aktuell in Europa nur in Spanien und UK verfügbar ist.

Die Suchmaschine sammelt für den Dienst die Informationen von den Karriereseiten. Relevant für ein gutes Ranking werden laut Google nicht mehr Veröffentlichungen in den Stellenportalen, sondern auf den Karriereseiten der Unternehmen selbst sein. Interessant ist, dass das Ranking nicht bezahlt bzw. nicht mit Google AdWords verknüpft werden, kann.

Das bedeutet für die Unternehmen in Zukunft: die Stellenanzeigen müssen einem bestimmten Aufbau folgen und mit alle relevanten Inhalte gespickt sein, damit sie in dem Dienst gut gerankt werden. Wir werden das für euch beobachten und euch auf dem Laufenden halten!

Die Phasen des  Azubi-Recruiting

Influencer als  Employer Brander?

Beim Thema Employer Branding haben wir länger kontrovers den Punkt diskutiert, ob Unternehmen Influencer einbinden sollten. Das Problem ist, dass sie keine Azubis sind und die Unternehmenskultur nur aus ihrer Sicht darstellen. Das ergibt ein verzerrtes Bild und den Jugendlichen geht der Respekt vor dem Ausbildungsbetrieb verloren, beschweren sich einige Unternehmen.

Social Media beim Recruiting

Ähnlich problematisch ist es, gewisse Social-Media-Kanäle im Recruiting zu nutzen. „Das muss man sehr differenziert anschauen und überlegen, wo die Jugendlichen angesprochen werden wollen und wo nicht“, meint Svanja Kleemann. „Es gibt Kanäle wie Snapchat, da ist es total unauthentisch, wenn dort Arbeitgeber mit ihren Ausbildungsstellen präsent sind, weil das die Jugendlichen als ihren Freizeitbereich erleben – abgesehen davon ist Snapchat nicht mehr so angesagt bei den Jugendlichen seit es Instagram Stories gibt.“

One Week Experience hat im Bewerbungsprozess gute Erfahrungen mit WhatsApp gemacht. Auch Videos auf YouTube werden gut angenommen. „Chat Bots werden von Jugendlichen ebenfalls akzeptiert, wenn es um offene Ausbildungsstellen geht. In der nächsten Stufe, beim eigenen Bewerbungsverfahren, bevorzugen Jugendliche dann doch die Kommunikation mit echten Menschen“, ergänzt Franziska Heckel.

Bewerbung per Video?

Für die Bewerbung selbst gibt es viele neue und spannende Formen. Darüber haben wir länger diskutiert. Ist aber die Bewerbung per Video wirklich das Nonplusultra? Einige Jugendliche finden das cool, andere sind da eher skeptisch. „Es ist gut, bei der Bewerbung neue Wege zu gehen. Aber schnell kann das auch diskriminierend sein, wenn es weniger um den Inhalt geht als um die Form“, findet Franziska Heckel.

Ähnlich kritisch schätzten die Teilnehmer die sogenannte 1-Click-Bewerbung ein. „Denn so auf einen Click sind die meistens gar nicht, weil vorher diverse Daten von den Jugendlichen eingespeist werden müssen“, ist der Konsens. Franziska ergänzt: „Aktuelle Befragungen haben gezeigt, dass die meisten Jugendlichen die klassische Bewerbung per Post bevorzugen. Vermutlich, weil sie die Methode aus der Schule kennen und schon vorbereitet in der Schublade haben.“

Zwei Wochen für eine Rückmeldung sind zu lang

Ein weiterer kritischer Punkt im Bewerbungsprozess ist, wie lange Unternehmen für eine Antwort auf eine Bewerbung brauchen. Jugendliche heute sind damit aufgewachsen, dass sie schnell Antworten bekommen. Dauert das zu lange, ist das Risiko hoch, dass sie den Bewerbungsprozess abbrechen. „Unternehmen sollten daher möglichst sofort eine Eingangsbestätigung schicken und innerhalb von 14 Tagen antworten“, rät Svanja Kleemann. Die meisten Unternehmen schaffen das aber nicht, wie die anwesenden Personaler*innen bestätigten.

Virtual Reality im Bewerbungsprozess

Mit 3D-Brillen den zukünftigen Ausbildungsplatz erleben – das zaubert vielen Personalverantwortlichen leuchtende Augen ins Gesicht. „Grundsätzlich ist es eine gute Idee, die Arbeit virtuell erlebbar zu machen“, meint Svanja, „wir wissen aber aus Erfahrung, dass für Jugendliche der Personal Fit ausschlaggebend ist, wenn sie sich für eine Ausbildung entscheiden.“ Den Jugendlichen ist es wichtig, dass sie das Team kennen, sich beim Unternehmen wohlfühlen und die Tätigkeit Spaß macht.

Unser Fazit für das digitale Azubi-Recruiting: Die ersten Phasen im Recruiting-Prozess können gern so breit und digital wie möglich sein. Aber schon ab der Bewerbung wünschen sich Jugendliche den persönlichen Kontakt zu den Unternehmen.

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